【採用活動の改善のポイント】見落とされがちなので、書いてみた

母集団形成も大事だけど… 採用担当者の方に、今どんなところで課題を感じていますか?ときくとみんな言うことが同じなのです。 [speech_bubble type=”ln-flat” subtype=”L1″ icon=”aicon.jpg” name=”A さん”]母集団形成に悩んでいます [/speech_bubble] [speech_bubble type=”ln-flat” subtype=”L1″ icon=”bicon.jpg” name=”B さん”]どうすれば、集められるか[/speech_bubble] [speech_bubble type=”ln-flat” subtype=”L1″ icon=”cicon.jpg” name=”C さん”] ぼ、ぼしゅうだん… [/speech_bubble] [speech_bubble type=”ln-flat” subtype=”L1″ icon=”dicon.jpg” name=”D さん”] 母集団が・・・[/speech_bubble] [speech_bubble type=”think” subtype=”R1″ icon=”meicon.jpg” name=”私”]・・・[/speech_bubble]   確かに若い人減ってますから。お悩みわかります。でも全員が全員悩んでいるなら、それそもそも前提にしたほうがいいのでは?そこが基準というか。 そこで、もうひとつ質問してみました。 「ところで内定辞退ってどれくらいの割合ですか?」 こっちの答えはバラけて大体40〜50%。多いところで70%という企業さんもありました。でここであれ?と思ったわけです。 内定辞退が50%近くなのに、採用担当者さんの課題感は母集団形成。。。 内定の取り消しが多いのに、応募する人集めるのに悩む。。。   …あの、悩むところ間違えてませんか。  

改善の重要度は期待値で考えよう

実は内定辞退が40〜50%というのは悪くはありません。下記のグラフにもある通り、概ね辞退率は40〜50%の間を推移しています。なので、そう答えた会社さんは平均的といえば平均的です。  

株式会社リクルートキャリア「就職白書2017」より

  なので「うちは結構、頑張っている」と考えることもできますが、他社と同じくらいなら「もう少し頑張れば一歩先をいける」と考えることもできますよね。自社にとっての優先順位はどこが高いでしょうか?私がオススメしているのは、期待値で考えることです。 投資で”期待値”という考え方があります。ざっくり言えば(投資が成功する確率)と(その時の利益)をかけたものと考えてください。要は「どれくらい儲かりそうか」という指標です。 これを採用の世界で説明すると、
採用期待値 ≒ 入社する確率 × 採用の労力(またはコスト)
となります。 この確率と労力のそれぞれを高めていけば、期待値が上がります。なので、どうすれば期待値をあげられるか、が優先順位に関わってきそうです。  

ステップに分けて考えよう

具体的に改善ポイントを見極めるために、ステップに分けていきます。皆さんの会社でも採用までのステップはそれぞれ名前がついていると思います。当てはめて考えて下さい。 そうすると
  1. 母集団形成
  2. エントリー獲得
  3. 面接/選考実施
  4. 入社承諾獲得
  5. 内定期間対応
  という5段階で説明できます。新卒採用をイメージしていますが、中途採用アルバイト採用も基本同じで、1→5でターゲットの数は減っていきます。 このそれぞれのステップに対して、確率(≒”入社”に対する影響度)と労力(コスト・施策)を考えていけば良いですよね。 よく実施される施策と併せてまとめてみたのがこちらの図になります。     ここで母集団形成の影響度は「応募がなければ採用もできない」ですが、今回は”入社”に対する影響度だけを見て低としました。ターゲット外の母集団をいくら作っても意味がないからです。また母集団形成の労力は大としました。外部に委託すれば、金銭的コストで労力はそれほどかからないかもしれませんが、母数が増えるということはその後のステップすべてにかかる労力が増えるからです。 結果、改善の効果が高いのは、4.入社承諾獲得・5.内定期間対応となります。つまり、冒頭で書いた、母集団形成ではなく、むしろ内定辞退を減らすことでより採用期待値を高めることが可能になります。 実はこの労力の部分は、会社側が工夫の余地がある度合いとも言えます。どうしても母集団形成などはまだまだマスでの施策に頼る必要があるからです。(実は弊社が推奨しているダイレクトリクルーティング・ブランディングを実施すれば、そうでもないのですが、ここでは割愛します) なので、自社の努力で効果を出しやすいし、改善効果も高いのが4入社承諾獲得・5内定期間対応といえます。  

入社意欲は質と量で分解する

では、採用期待値の高い④入社承諾獲得・⑤内定期間対応に関してどのような改善ができるでしょうか。 ここで効果に対するアプローチを分解して考えてみます。効果は「入社したいと思わせること」「思わせ続けること」つまり入社意欲と考えます。 そうすると  

効果 = 質 × 量

入社意欲 = 会社の魅力(コンテンツ) × 魅力を伝える頻度

と定義できます。 整理するといかに「入社したい」と思わせられるコンテンツを持つかということ。そしてそれをどれだけの頻度で伝えるか、この2つで入社意欲というものは作る事ができます。 私が会社の採用活動全体の改善をお手伝いさせて頂く場合には、それぞれのステップに対して、このような分析を行いながら一番費用対効果が高い改善案を策定していきます。うちのサービスである採用動画も改善に役立ちます。それらを含めて実際にはここでは書かない情報やノウハウも盛り込んでいくのですが、基本はこの流れの通りです。 実際に各社ごとの数値を分析しながら、進めていくといかに期待値が無視されて、採用活動がなされていたかが分かってビックリすることもあります。でもこれは、それだけ採用活動の改善の伸びしろがあるということですよね。だからやっていて楽しい活動でもあります。オススメなので採用担当者の方は自社のステップを一度見直してみると 良いと思います。 採用活動って母集団が先にあって、その後は減っていくばかりの活動なので、担当者の方からすると結構辛いですよね。精一杯面接してても、いい人材ほど他社に流れていったり。私も採用の責任者として活動していた時は、後ろ向きとはいわないですが、成果や効果を感じにくいと辛かった記憶があります。 ちょっとの工夫と活動で、前向きで楽しい活動にすることができるので、ぜひ試してみて下さい。  

内定辞退阻止はやめておくのが吉

魅力を伝えるする一方で⑤の活動として、内定辞退を止める、防ぐという考え方をする会社もあるかと思うのですが、これはしないほうが良いです。特に企業規模が小〜中の場合はやめておいた方が良いと思います。 理由は色々ありますが、辞退を言い出している時点で、気持ちは他社に動いています。そこで引き止めても、気持ちが変わる可能性は低いです。人材にそう思わせてしまった時点で惹きつけられなかった自分たちのミスだと考えましょう。そうすれば、次の改善に動き出せますよね。 追っかければ逃げていくので、そういう場合は追わずに向こうから戻ってくるくらいに良い会社にする、それを伝える努力をするほうが前向きです。採用担当者のメンタルの状態は人材にダイレクトに伝わるので、いかに担当者の方が前向きな気持ちでいられるかを考えるのは意外と重要なポイントだと思います。 ただ、会社側が伝えている内容が間違っているために、辞退に繋がったというケースもわりと多いので、それについても考えてみたいと思います。  

内定辞退のホントの理由はモヤモヤ

人材(特に新卒の場合)が、「この会社に入社したくない」「ここは絶対イヤだ!」と思って辞退することはほとんどありません。 何か決定的な出来事がって、辞退するのではないのです。 そうではなく
<モヤモヤが解消されない>+<他社が良くみえてきた>
の場合に内定辞退が起こります。 さらに、<他社がよく見えてきた>はモヤモヤが解消されないとさらに加速します。皆さんの会社で解消してくれないモヤモヤが他社では解消されそうだと、他社の方がさらに良く見えてくるんです。 なので、内定辞退の根本的な課題は『モヤモヤの解消』です。
  • 知りたいと思っていることにキチンと答えてくれない。
  • 教えて欲しいことを聞けていない。
  • 説明で聞いたことと、聞こえてくる会社の評判とギャップがある。
などモヤモヤが発生するケースは様々です。結局人材(学生)が知りたいことに対してキチンと情報提供ができていないことに課題があるようです。  

学生のホントに知りたいことは知られていない

「いやいや、うちは何か知りたいことはない?」とか「学生が知りたいことに答えているよ」と仰る採用担当者の方も多くおられるのですが、ちょっと考えてみてもらいたいと思います。 こちらはリクルート社が出しているデータです。学生が知りたいことと知れたことを集計して、そのギャップから企業が提供すべきコンテンツを知ることができます。  

株式会社リクルートキャリア「就職白書2017」より

 

ここから学生が知りたいことと知れたことのギャップと項目を抜き出します(赤字は企業側の努力で伝え方を工夫できる内容)この横の数値は「知りたい」と「知れた」の数値の差であり、マイナスに大きい方が『学生が知りたいのに知れなかった』という評価ができます。企業と学生のコミュニケーションギャップが大きい要素ですね。

株式会社リクルートキャリア「就職白書2017」より弊社作成

すると、よく見慣れた項目が目立ちます。ところが、この元データには、『学生が特に知りたい項目』というデータも含まれています。つまりここから学生が①まず知りたいとと思っていることと知れたことのギャップ ②”特に”知りたいと思っていたことと知れたことのギャップ という2つの要素を考えることができます。 ①は上のデータです。では②はどうなるでしょうか?

株式会社リクルートキャリア「就職白書2017」より弊社作成

  それがこちらです。上のデータと比べて項目が随分と違います。比較のために並べてみると、こうなります。

株式会社リクルートキャリア「就職白書2017」より弊社作成

  大きく変わりましたね。つまり、世間一般でとりあえず知りたいと思われていることと、学生が本当に知りたいと思っていることにはギャップがあるということです。 これは合同説明会などの初期のステップで伝えていくべき魅力と、入社意思決定の前後や内定者に向けてアピールしていく魅力では、ポイントが大きくずれていることを表しています。 私はこういった人材や学生側の本当に知りたいと思っていたことに、気付かずそれを伝えずに内定までいってしまうと辞退になる可能性が大きくなると思っています。 なので、内定辞退を下げるような支援をする場合には、ここを深掘りして、どのような情報を本当は知りたがっているのか。それをヒアリングして、伝えるための関係性が築けているかなど、さらに要素を分解して対策をたてていくことになります。 ここからは長くなるので省きますが、このデータをご説明すると多くの採用担当者の方がビックリされるので、多くの会社がこういった要素を見落としているのだと思います。だからこそ気がつけば他社の一歩先をいけます。 こういうことに気がついたときに、動き出せるのがいいんですよね。通常の営業などと違って、採用活動は改善が数字にダイレクトに現れるので、具体的な改善をしなくても数値を見直してみるとよいと思います。  

最後に

「資金調達と採用は会社にとってガソリンみたいなものだ。滞ると会社が傾く。採用は資金と違ってすぐにはわからないうえに、取り返すのに時間がかかる」 と、ある経営者の方に教えていただきました。当時は目の前の採用に必死でその意味を理解はできていませんでしたが、今になってその重要性は本当に身にしみて感じています。 これから採用が楽になる時代はおそらく当分来ないのです。だからこそ今一度自社の採用を見直してみると、逆にチャンスになるかもしれないですね。やればやるほど改善が見込めるのが採用なので、人事担当者の皆さん、頑張りましょう!   ]]>

この記事を書いた人

山本 浩平