ダメ!ゼッタイ!採用活動、悪循環を生み出すNG5ポイント

前回のエントリで、優秀な人材獲得に関して大企業にも競り勝てるポイントを整理しました。(前回のエントリはこちら→「優秀人材を採用できる!中小企業だからこそ弱者の戦略7ポイント」) その時のポイントとして整理したのが以下の7点です。 その1 優秀な人材の定義を行う その2 中期的な採用計画をイメージする その3 情報発信の仕組みを作る その4 社内の結束を固める その5 媒体を選定して、募集 その6 応募者対応のルールを決める その7 見極め、勧誘のトレーニングを行う 今回は逆にコレをやると悪循環に陥るよ、駄目だよというポイントをまとめてみたいと思います。今回も私が実際に経験してきたことなので、見返してみると少し恥ずかしかったりしますが、ぜひ参考にしていただければと思います。   dame  

ダメ!ゼッタイ!採用活動、悪循環を生み出すNG5ポイント

やっちゃ駄目、その1 安易に募集金額の見直しをする

いきなりですが、募集金額つまり、人件費に手をつけることです。これは一番重要で一番意識したほうがよいと思います。代表者などでない限り、「そんなこと自分の権限ではムリだよ」「それができたら、楽なんだよな」と注意されそうです。 が、それでも結構ここをいじる企業多いです。特にパート・アルバイトなどに関して、どうしても人が足りないから、ということで時給を上げる。結果、他のスタッフとの整合性が取れなくなり、あとで困るということが起こります。 一度額を上げてしまうと、ヨッポドのことがない限り(それは企業として非常に問題がある状態に陥っているということと同じ意味になりますが)時給・給与水準を下げるということはできません。 そして、下げなかったとしても、「人が足りない→時給を上げる」という属人的な判断がなされる会社であると社内に伝わった時点で、社員の会社に対する信頼度合いは一気に下がります。 頭のよいスタッフは、「逆に気に入られれば、上げてもらえるのか」と勘違いし、政治的な(?)動きを始めるかもしれません。 余談ですが、正社員も店舗の責任者もすっ飛ばして、パートが社長に(自分の)時給を上げてくれと交渉する場に居合わせたことがアリます。また、ある古参のスタッフは創業時からいるため、飲み会などでは必ず、社長の横に座り、有る事無い事、現場の不満を訴えかけ続けるという、周りとしては非常に扱いにくい動きをする習慣を持っていました。それがあまりにもアカラサマだったため、反面教師になり、他のスタッフは多少常識的になったという効果はあったのですが、いずれにせよ組織の秩序は成立しません。 逆にココは(給与額)には絶対に手をつけない!と覚悟することで、それ以外の採用手法をどうにか改善できないか、結果をよくできないかと工夫するようになります。制限を課すことでより創造的になるということが起こりますので、ここはなんとか踏ん張っていきたいところです。 ちなみにこちらは、リクルートジョブズさんの2016年8月度 アルバイト・パート募集時平均時給調査のデータです。   ご覧の通り綺麗な右肩上がりを続けています。以前書いた今後の環境変化のエントリ(「採用担当者が縁故採用を導入すべき3つの環境変化」)でもある通り、この傾向は止まることはないはずです。だからこそ、これに追随しない姿勢が企業の競争力を生み出します。(もちろん最低賃金など違法な事はできません。考えもなく、思いつきで時給や評価につながる給与基準に手をつけないで置くべきという意味です)  

やっちゃ駄目、その2 誤解を招く言い方をして採用に持ち込む

  今回は非常に当たり前のことばかりではありますが、それだけに皆さんドキッとすることがあるかもしれません。次はウソをついて採用に持ち込むです。これは完全に違法なので、あり得ない話です。ガバナンスとしても絶対にダメです。 が、実は色々な企業の相談に乗っていると、ウソとはいかないまでも、応募者が「聞いていたのと違う」という感想を覚えるような説明をしている企業は結構いるわけです。 これは聞く方(人材)が悪い場合もあると思えます。曖昧でどのようにも答えられし、一言では答えられないような質問をして、自分の都合の良い用に解釈する方もいるので、一概に採用担当者の側が責められると辛い部分はあります。例えば、「人間関係はよいですか?」「給与はすぐにあがるんでしょうか」など答えが自然曖昧になったり、入社後の人材の活躍に依存するものに関しては、正確に答えることが難しいとも言えます。 このような傾向がある方は、おそらく自分でも気がついていると思いますので、紙資料などに誤解を与えてしまうと問題がある項目をまとめておいて説明するのが得策です。労働条件通知書に記載している内容であるにも関わらず、後になって「自分は知らない」と言い切った人材も過去経験がありますが、そういったこともあり得るだけに誤解が生まれる余地をなくしておいた方が良いはずです。 増してや、なんとか採用したいからと、良さそうな言葉を連ねて言いくるめるようなことは絶対に避けたほうが良いでしょう。  

やっちゃ駄目、その3 面接時に人材と喧嘩しちゃう

  すみません。これ私の失敗談です。若かりし頃の過ちと言えばそれまでですが、自分が必死になって頑張っている仕事やサービスに対して、まるでロイヤルユーザーであるかのように、批評したり、批判する人材というのがたまにいます。 特に私がいた業界が介護という一種のボランティア精神を求めるような空気があった業界なので、当時は特に人材側も介護をしてあげている=私は詳しいという認識が刷り込まれている人が多かったように思います。 どの業界にも一定数いるのかもしれませんが、社内の経営側としては、現場のスタッフが毎日お客様のために必死になっているにも関わらず、その状況を知りもしない応募者が、「オタクの会社は…というところですよね。アレってどうなんですかね。大丈夫なんですか(ダメでしょといいたい)」などとのたまった日には、一気にボルテージ上がってしまいます。 当然採用はしないわけですが、その空気を引きずると、自分の仕事にも支障が出ますし、そういった人材ほど、他に行って、陰口を叩きがちです。ローカルなビジネスの場合、意外とこういった情報は回りがちなので、できれば大人な対応をしたいものです。  

やっちゃ駄目、その4 期待しすぎる、無茶なオーダーを出す

優秀な人材に対して、その人のキャパを超える期待をするということなのですが、採用担当者や上司という立場と採用された側という立場はどうしても一定のバイアスがかかります。 特に優秀かつホスピタリティの高い人材であれば、上司の期待になんとか応えようとして背伸びをしすぎるあまりに、自分のキャパを超え、大きな失敗をしてしまう、カラダを壊す、上司との人間関係を悪くするなど問題になりがちです。 上司などからしても、期待の現れであり、責められるべきではありませんが、そのせいで人材がカラダを壊しては元も子もありません。上司の方が広い視野でものを見れるはず、ですので、その人材のキャパシティはどうなのか、そしてムリはしていないのか、性格なども加味して、十分以上に気を使って上げるということも必要なのかもしれません。 残業時間の超過を強制する企業は後を絶ちません。会社側が強いることも結果的にそうなることも決して許されることではありませんが、会社は強いていない、本人も強いられていると思っていない、けれども現場の状況や会社の方針を人材が慮って、残業をする・自宅に仕事を持ち帰るということは大いにありえます。そうなると、上司にも残業していることを隠したりと、誰も得をしない状況を生み出すことになり、採用担当者・人事担当者としては、一見大丈夫そうでも、影でそういったことが起こっていないか、疑ってかかるという姿勢が必要ともいえます。 これは採用の段階からスタートします。ぜひ人材が自分の大変な状況を話しやすい環境を採用担当者が作ることで、現場で大変な状況があったとしてもそれをうまく相談しやすい人になってあげられるはずです。その第一歩として、過度の期待をさせない、そういう場合には相談をしてもらいたいという、メッセージを採用面接時から伝えて上げてもらえればと思います。  

やっちゃ駄目、その5 人として失礼なやりとりをする

最後は、礼節の話です。これは採用に限った話ではないのですが、その場で約束したことを反故にするなど、面接という場が日本ではどうしても上下の縦の空気感になりがちです。その為、面接担当者が人材と約束したことを、忘れてしまったりあえてしなかったりということが起こりがちです。 例えば、採否の結果を伝えるという約束をしているにも関わらず、連絡をしないなどは平気でする担当者が存在します。採用の場合はそんなことにはならないわけですから、ある意味意図的で、「どうせ蔡邕しない人材なら、今後関係ないから、いいだろう」ということでしょう。これは受け手側からすると悪意を感じますよね。 面接や採用は終わることが無いので、採用担当者の方には、自分たちがやっていることをできるだけ冷静にかつ自分で評価できるように行っていただきたいと思います。上記のようなことをすると、自分の何処か隅っこに澱のようにストレスがたまり自分をせてしまうことになります。これが思った以上に大きいのです。採用担当者・人事はストレスに晒されやすい職場です。だからこそ自分自身を大切にし、こういったケースでも丁寧に対応してみてはどうでしょうか。意外と気持ちいいものです。 まあ、そもそも約束したことを守るのは当たり前のことですし、守れないことは約束しないということでもありますが。 それに今の時代はこういった不適切な対応は簡単にシェアされます。こういう言い方はよくありませんが、損します。特に飲食・小売・介護などのローカルビジネスの場合は、今日は人材だった人が明日はお客様の場合もあるわけです。そうすると日々の仕事にも直接影響してきます。 目の前の人は明日のお客様だ、という意識で対応してみてください。  

まとめ

dame2 やっちゃ駄目、その1 安易に募集金額の見直しをする やっちゃ駄目、その2 誤解を招く言い方をして採用に持ち込む やっちゃ駄目、その3 面接時に人材と喧嘩しちゃう やっちゃ駄目、その4 期待しすぎる、無茶なオーダーを出す やっちゃ駄目、その5 人として失礼なやりとりをする 以上、自分の赤面ものの失敗談も踏まえて書いてきました。法律上、当たり前にやっちゃ駄目な内容に限らず、意識はしていても、実際の採用の現場でついついやってしまいがちなことも書いてみました。 より現場に近いのではと思いますが、こういったことが行われると、それが悪循環になり、よし採用しにいくい、より悪い評判がたちやすい会社に近づきます。組織風土も悪くなります。多くの中小企業では、仕方ないこととして現実に行われているかもしれません。 が、だからこそ自分たちの課題を是正し、人材とも正しい関係を維持できることは、結果的に他の企業との違いを生み出す前提になるはずです。 ぜひ自社の現状を考えて見てください。]]>

この記事を書いた人

山本 浩平