【やっちゃった!求人・採用】 間違ったホームページの使い方

こんにちわ engitの山本です。 最近、色々な業種の企業や法人にお伺いしていると、縁故採用以外でのご相談もいただく機会が多くなってきました。 私も首を突っ込むのが好きな方なので、お伺いして企業の課題をお聞きしている中で、「こういうことをしてはどうか?」「こんな事例もあるみたいですよ」とベラベラと長話しているせいもありますが(あれ、迷惑?) 意外と多いのが、自社のブランディングのお話です。自社の強みや特徴を知ってもらいたい、それによって顧客を増やしたいという中で、まだまだ充分な対応ができていないという危機感を持ってご相談いただくこともあれば、私がお伺いする際に、事前にホームページを拝見して思ったことをお伝えする中で、「実は・・・」と話が広がることもあります。 これは採用にも大きく関係することなので、今回は求人や採用を目的としたホームページ構築で、過去私がやってしまった間違いを恥ずかしげも無くお話したいと思います。 yatta   ホームページを使ったブランディングについては、他にも多くの記事がネットにアップされていますので、そちらを参考にしてください。いずれネタに困ったら、こちらでも書くかもしれませんが(意外とすぐに書き出したら、ネタに困ってるということです)  

わたしがやっちゃった求人・採用の間違ったホームページの使い方

その1 他社を意識しすぎて、情報を制限していた

これまでいくつかの企業サイトを自分が経営に携わる立場から立ち上げてきましたが、まだまだ企業のウェブサイトがそれほど多くなかった10年ほど前のことです。 わたしは当時、コンサル会社から介護事業のベンチャー企業に転職し、経営企画室室長として、社長の次席で経営全般のマネジメントを担当させていただいていました。それまで偉そうに「コンサルタントです!」などと名乗っていても、組織の一員として、サラリーマンとして仕事をしていた環境から、一応経営幹部で、意思決定に大きくかかわる立場に立たせて頂き、日々冷や汗をかきながら、なんとかかんとか業務をこなしていました。 ありがたいことに、当時わたし達が運営していた業態は、他にあまりないもので、店舗(事業所と呼んでいましたが)は出せば一定の期間の後立ち上がり、立ち上がった後は非常に高収益を実現できる優れたモデルでした。 そのため、他の同業者の方が平然とやりかたを真似するために見学に来くることが多く、中には、こちらが許可もしていないのに、土足で上がり込んで写真を取りまくる(お客様がいるにも関わらず)、無礼な人もおり、後になって現場に聞いて、一人でプンプンしているようなことも多かったんです。 ikari そのため、「そろそろ、キチンと企業としてのホームページを」となったときに、『これは情報を出しすぎてはダメだ!真似される!』と思ったわけですね。今でこそその企業も大阪では1,2を争う規模になってきており、また知的財産であるノウハウを他社に有償で提供する事業も始めています。しかし当時はまだまだベンチャーというよりも零細企業で、業態もブラッシュアップ真っ最中。そこまで意識する必要なかったのかもしれませんが、そう思い込んでしまいました。 そこで、開示する情報はごくごく制限をし、下記のようなものだけにしました。  
  • 企業概要(住所などのごくごく一般的な項目)
  • 業態ラインナップ(業態の特徴など特に記載なし)
  • 物件の募集(当時、新規店舗物件を探していたので)
  • 採用・求人の案内(どのような職種を探しているか羅列するだけ)
  改めて見ると、いかにホームページでのマーケティング効果を軽視していたかがわかります。他の同業者も同様のレベルだったということもあり、また、介護といういわゆる潜在顧客からいきなり注文(利用申し込み)が入るような業態ではなかったということもあったため、規模に対してこれで充分とも思えました。※介護は顧客である、高齢者から直接の利用申し込みよりも、ケアマネージャーという存在の方からの利用申込が一般的で、この層には直接資料を持っていくなどの営業活動が常識です。 ちなみに、この当時は会社としてまだホームページに費用をかけるということも考えていなかったということも理由の一つであったりなかったり(言い訳)で、とにかくこの程度のホームページでヨシとしてしまったということがあります。  

その2 効果検証を行っていなかった

2つめのやっちゃったは、今では考えられないことですが、いわゆるアクセス解析を行っていませんでした。無料のCMSでサイトを構築していたのですが、そもそもここからの流入を大きく期待していなかった、というよりみサイトのターゲットや目的を、深く考えていなかったため、PVがどれくらいあるかをたまに気にするくらいでした。

data 調べてみると、Google Analytics(グーグルアナリティクス)は2005年からサービスが存在していたようですので、(Wikipediaより)やろうと思えば、キチンとアクセス解析して、コンサルタントが大好きな(!)PDCAが回せたはずですが、そんなことよりも現場の運営の効率化や業態のパッケージ化、新店のオープン、人の採用、マネジメントなどなど、やることが目白押しでそれどころではなかったのでしょう。なにせ、入社当時40名程度だった社員が、昨年末では600名を超えたようです。「お前はよくやった」といってやりたいです。 そんな感じなので、何のためにホームページがあるかということもよくわからない。そもそも社員も自社のホームページがあることを知らない。ましてや求人・採用の効果など計るすべがない状態でした。 こういったお話をすると、信じられないと感じるかもしれませんが、たかだか5年〜10年前はこれが当たり前に近い状態だったので、隔世の感があります。 ところが、です。ところが、未だに多くの企業でこの時代のホームページと大差ない、マネジメントが実はなされているのです。先日お電話をかけたある医療法人では、電話口に出られた採用担当者の方が「ホームページなんて意味ないよ。あんなの幻みたいなもんでしょ!意味ない意味ない。わしみたいな引退前のジジイにはわからんしな。がっはっは!」と電話口で豪語され、ちょっとあんぐりしてしまいました。 そもそも、引退前の方が採用担当者をしている自体がちょっと、アレですが、それはおいておいて、今の時代にこれはありえません。当たり前なので、調査するまでも無いですが、過去面接時には自社のホームページの閲覧状況を確認した所、殆どの方が何かしらの形で事前に見てくださっていました。 ということは、ホームページは全員が見ている前提で考えるべきで、そのためにはどのコンテンツの閲覧が多く、どういったメッセージをそこに織り込んでいくのかを考えないといけないということで、この点も今から考えるとあちゃーという印象です。  

その3 先輩社員の声をホントに聞いて回った

3つ目のやっちゃったが、先輩社員の声です。これは明日からでも効果が上がる改善ポイントで、ぜひ皆さんにもオススメです。 どういうことかというと(採用のページに先輩社員の声を出す際に)
「先輩社員の声をキチンと会社としてのヒアリング方針を持って聞く」
ということです。   実はその1その2のやっちゃったは、流石に多くの企業が取り組み始めていますが、この3つめは特に求人・採用のホームページではとても重要であるにも関わらず、キチンとなされていないことがほとんどなんです。 キチンと企業として、応募者に対して打ち出したいメッセージを考えていないため、先輩社員が語っている内容がバラバラで、企業のイメージが逆にブレてしまっているケースが多いということです。 例えば、同じ会社の先輩社員の声が下記のようだったらどういった印象を覚えるでしょうか?   yasashi kibisi nonbiri   優しいのか、厳しいのか、のんびりなのか何が何やらわかりませんよね? このように、それぞれ会社のことは好きで前向き頑張っているにも関わらず、インタビュー側も、素直に先輩社員の声として拾っているので、方向性がブレています。おそらくこういったインタビュー対象になるくらいなので、会社としても期待している社員なのだと思いますが、だからこそ、自分の意見や想いがあり、闇雲に聞くとバラバラな印象を与えてしまいます。わたしもこれと同じことを当初していました。 最初にホームページを作ったあと、いよいよ新卒採用もスタートするということになり、知り合いのサイト制作会社に頼んで構築してもらうことになりました。特に求人・採用を目的としたホームページにするつもりだったので、「先輩社員の声」はよいコンテンツになるはずだと思い(この当時は以前よりかは、多少学習をしておりましたよ)会社で評価の高い人材数十名にインタビューを行いました。 ひとりでは対応しきれなかったので、スタッフにICレコーダーをわたし、簡単な質問項目だけ指導し、インタビュー文面の作成を任せてみました。その結果が上記のようなバラバラなインタビューのできあがりです。 これは完全にわたしの指導ミスで、気づいてすぐに、私が音声を聞き直し、適切な箇所を中心に再度まとめた上で、不十分な箇所は追加でヒアリングするという二度手間をかける羽目になってしました。現場のスタッフにも迷惑をかけてしまいました。 結果的に重要な点を見過ごさずに、充分な労力をかけて修正できたのは良かったのかもしれません。事実、そのサイトを中心に新卒採用を進めた所、実に競合他社の10倍以上のエントリーを取れ、その多くがこちらが望むようなメンタリティーの人材で、その年の新卒採用は代理店の方がビックリするぐらいの成果を出すことができました。 これはうまくできすぎですが、それでも日々の求人・採用の活動の中でホームページが担う役割は大きく、またその中で実際に働いている声は、大きく影響を及ぼしてくれます。だからこそ、その中に組み込まれるメッセージは会社にとって、より望ましい人物像にマッチするようなものにすることが効果的といえます。 ちなみにその時、私が改めてインタビューを見直すときに行った手順は下記の通りになります。ぜひ参考にしていただければと思います。    
  1. 企業のコンセプトを見直す
  2. 選出した先輩社員の共通項を考えてみる
  3. 今後の経営戦略からどういった人材が欲しいか考えてみる
  4. 3からキーワードを2〜3個設定する (たとえば、「若くてもチャレンジできる」「やりがいがある」「働きやすい」など)
  5. 4で出てきたキーワードを中心にインタビューをする、見直す
  こういった手順を踏むことで、個々人の印象や経験は違っていても、一定のフィルタ(インタビュー項目)を通して、会話をすることが出来るので、自然と仕上がってくるインタビュー内容も統一感が出てきます。 本来は、このキーワードを採用のページだけではなく、企業ホームページ全体にも織り込んで情報を発信していくことで企業のブランド浸透を更に加速することができます。簡単で費用対効果も高いため、オススメだと思います。  

まとめ

以上をまとめると、
  1. 真似をされることを恐れない、情報開示を覚悟しよう
  2. 会社経営と一緒、キチンとPDCAを回しましょう
  3. 企業のコンセプト・キーワード中心のホームページ構築しよう
というある意味、非常に当たり前な内容ですが、こと求人・採用という観点ではまだまだ実践することで効果を上げることが出来ると思いますので、ぜひ一度自社のホームページをこういった観点で見直ししてみてはいかがでしょうか。きっと色々な気付きがあると思います。]]>

この記事を書いた人

山本 浩平