企業がリファラル(縁故)採用を導入すべき3つの環境変化

おはようございます。 縁故採用チャネル開発支援engitのヤマモトです。 人材採用をお考えの皆さんは”縁故採用”という言葉にどのようなイメージをお持ちでしょうか?多くの場合、縁故採用と聞くとコネを持っている人だけが得をするような悪いイメージがあるのではないでしょうか 。よくメディア業界や大手の企業の役員はコネがあるから、転職・就職に困らないなどと聞いたりします。私が新卒のとき、某映画配給の会社に応募に行くと、採用担当者が(!)あからさまにそういったことを匂わしていました。すごい時代でした。 今はそういったことはさすがに減ったと思いますが、コネも縁故も、自分の知人友人などの人脈を意味します。本来はこのようなフラットな意味なのですが、一般的に使われる場合には少し偏ったイメージがつきまといます。 しかし、実は今この縁故採用は非常に注目を浴びていることをご存知でしょうか。応募する人はともかく、企業の採用担当者様、採用に悩まれている会社は縁故採用を今のうちに導入すべきかもしれません。こちらは、マイナビ転職が発表している企業経営者が効果的だと感じた採用手法のグラフになります。なんと、WEB採用に続き、2位の位置にまで上昇してきているのです。こちらはマイナビ転職 2015年中途採用状況調査よりお借りしてきたデータを見やすく修正しています。 私たちがこのようなお話をすると、皆さん驚きながらも非常にご納得される多いと感じます。そして多くの企業が導入を進めており、成果も続々と出始めています。今日はその理由と縁故採用のメリットをまとめましたので、ぜひご参考にしてください。

縁故採用を導入すべき3つの環境変化

 

理由その1:これから、働く人(採用分母)が急激に減ります

ひとつめの理由は、働く人の数(採用したい人材の分母)つまり生産人口の減少が今後、加速していくということがあります。この生産人口とは、人口のうち、15歳〜64歳までの人、つまり働くことの出来る年齢の人口のことを指します。

生産年齢人口(せいさんねんれいじんこう)とは、経済学用語の一つで、国内で行われている生産活動に就いている中核の労働力となるような年齢の人口のことをいう。日本では15歳以上65歳未満の年齢に該当する人口が生産年齢人口ということになっているが、現代日本においては15歳~18歳の年齢層で約90%あまりが(義務教育終期の)中学3年生ないし高校生の課程にあり、個別的な特殊事情がない限り(高校に進学せず)自主的に労働に従事する層はほとんど存在しない。2015年10月時点では国内に7701万人が存在しており、これは総人口の約61%を占める数字である。国内の生産年齢人口は1995年がピークであり、それ以降は減少し続けている。(wikipediaより)

これが今後、急激に下がっていきます。こちらは財務省の第17回税制調査会で発表している資料になります。グラフの中にある、赤い線が生産人口(15歳以上、65歳未満)になります。 1990年を頂点に減少が続いて行くことが予測されます。この中には、団塊の世代および団塊のJr世代が65歳以上になるという大きな山が存在します。推移にするとわかりにくいので、2010年と2060年の50年間でどのように変化するかを比べてみました。下記の青い部分がいわゆる生産人口に当たる部分になります。 about_genjo_img01 2010年には8000万人いた生産人口が2060年には約半分の4400万人まで減少しています。その分65歳以上の高齢者の比率は上がっていますが、当然このそうは既に引退をして働かない方も多数存在します。単純な労働力の分母としては大きく減少することは一目瞭然です。 参考にしているデータに多少の差異があるもののココでは重要ではありませんので、そのまま使います。このグラフを見て皆さんどのように感じますでしょうか?「30〜40年先のことなど、あまり関係ない」?それとも「息子たちは大変だ」と感じましたでしょうか。この時代はたしかに少し先のことではありますが、もしかしたら、30年先でも私たちは仕事をしている、しないといけないかもしれない、、、という少し怖い想像は置いておいて、私は違った意味で愕然としました。 これまで生産人口の減少ということは、十分知っていたつもりで、おそらく皆さんもそうですよね。しかし、ココまで急激に変化すると、実感がなかったことに気が付きました。働く能力・体力を持った人口が、今の半分になるということを表しています。 ということは日々我々が面接している人たち、10人中5人がおじいちゃん・おばあちゃんと呼ばれる年齢になるということです。そして何より怖いのは、それでも採用はしないといけないということです。私は以前、介護関連事業の経営に携わっていました。順調に業績を伸ばしていたため、毎月10名〜20名の採用をしていたのですが、面接から内定・採用への確率がだいたい5〜7割り程度でしたので、多いときで月に40名程度は面接をしていました。多くは20代後半〜40代の年齢層で、それでももう少し若い人材が…と悩んでいたものです。 介護業界などもそうですが、多くの企業では、「応募数が足りない」「優秀な人材の採用ができない」といった悩みがあると思いますが、それが更に加速するということなのです。そして、これは日本に基盤をおく会社のほぼ全てに共通する危機といえます。まずはこの状況にあるという認識を持った上で、次の理由に移ります。 理由その2:価値観の多様化?売り手市場?とにかくすぐ辞める

「最近の若いやつはすぐ辞める」

様々な企業にお伺いしますが、どこに言っても聞くフレーズの第2位がこちらです(ちなみに第1位は『いい人材が取れないです』あしからず)。根性論かとも思いますがそうではありません。まずデータで離職率を見てみます。下のグラフは、厚生労働省の平成27年度雇用動向調査よりお借りして参りました。赤の点線が離職率で、青の線が入職率です。 これを見ると、離職率はこの2年間下がっています。特に平成26年〜27年では0.5ポイントも下がっており、離職は減っているようにも思います。が、

そんなわけない!!

という全国の採用担当者、経営者の声が聞こえてきます。私もそう思います。そうです。そんな訳ありません。間違いなく昔に比べて、簡単に辞めやすくなっていると思います。実際「そんなことで辞めるの?」とビックリするようなお話もよく聞くのですが、ココでは置いておいて、何故そうなるかを説明すると、離職率の式に理由があります。こちらが上記グラフの前提となる離職率(入職率)の計算式です。これも同じく厚生労働省の平成27年度雇用動向調査よりお借りして参りました。 これは、一定期間(H27年の1月から6月で、など)離職した人の数を年初の労働者で除しているということになります。ということは、離職が多い企業が増えると数値はあがりますし、企業が成長していて、常用労働者数が決算期中に増加する場合は、(分母が増えるので)率は下がるということになります。つまり企業の成長度合いや置かれている状況によって非常に大きく変動しやすい指標となります。 このため、一般的に離職率という表現をする場合は、新卒等の場合を除き、各企業毎に計算式を設定することが一般的で、離職率=辞めやすい・辞めにくいの評価とは言いにくいのが実情なんです。そのため、最近求人などで離職率が低いなどと謳い文句にするケースが良くありますが、これは一方的な評価で広告効果を強く意識したモノといえます。 では、企業側として、実際にどうなのか?ということを言うと、採用担当者側が「うちは人がよく辞める」という感覚を持っているならば、それを大事にしたほうがよいと思います。なぜなら、それが会社の評判であり、社員の評価だからです。今後会社は、業績や待遇だけを採用のウリにすることは難しくなります。業績や業界水準を無視して、雇用条件を大幅に優遇することはできないからです。とすると、それ以外のウリが必要になるわけですが、これが社内の評判です。いわゆる従業員満足(ES)と呼ばれるものです。ちなみに、私どもでは一般的に呼ばれる従業員満足=ESは評価基準として、充分ではないと考えており、本音のES(Treal ES=TES)を会社評価の基準としてオススメしており、実はここにも縁故採用は関わってきます。話がそれましたが、要するに採用担当者の方が、感じていることは他の社員の方も同じかそれ以上に感じているので、その感覚を大事にしたほうが良いということでした。 理由はイロイロと考えられますが、大事なことはせっかくコストと時間をかけて採用したのに、今の人材はとにかく辞めるんです。そして、それをムリに押しとどめると、問題が起こります。これは企業の規模や待遇の問題ではなく、ビックリするような良い条件の会社であっても、むしろそういった組織に属する人材ほど、辞めていきます。ですので、もうすぐ辞めると悩んでいてもどうしようもないのです。そう諦めてしまって、まず今の人は辞めやすいと認めてしまったほうが次に進めるのではないでしょうか。 ちなみに、ココでは詳しく書きませんが、その解決策もあります。それは①辞める人間は引き止めない②それまでの間の生産性を最大限大きくすることに注力する③TES(本音のES)が高まるようにして、自然と人材が集まる会社にするということだと私は考えています。 ともかく辞めるんだと。となるとどうなるか、次です。

理由その3:採用コスト激増、それでも採用できない時代

タイトル通りで、採用分母が減り、すぐ辞めてしまうということは採用コスト(定着のためのコストも含んで考えています)は激増します。そしてそれだけコストをかけても採用できない時代がやってくるということです。こちらもマイナビ転職 2015年中途採用状況調査よりお借りしてきましたが、昨年より大幅に増えたという項目は毎年増加しており、減少の目処がつきません。 最近は、無料で掲載できるサイトや採用媒体の効率を最適化するサービスなど、各社が広告費の最適化に動き始めていますが、実際の母数が減ってきた場合にこれらがどこまで他社との差別化になるかは、まだまだ不透明です(私はコストはむしろ増すのではないかと思っています そして、特に専門職(医療系や、技術系)に関しては、採用コストはまだまだ高い水準を維持しています。実際、私たちもお手伝いしている介護や医療系の業界では、看護師・理学療法士・作業療法士・柔道整復師といった国家資格を持った専門職を採用することが多いのですが、これらの職種の方は、一般の求人媒体ではまだまだ安定した採用が難しく、人材紹介サービスに頼らざるを得ません。そうすると、採用コストは年収の20〜30%となり、お一人採用するために、最低でも80万円〜120万円もの紹介手数料が発生するのです。これが医師などより専門性の高い(たとえば特殊なプログラマーや、エクゼクティブへの営業マンなど)資格・経験をもった人材となると更に高額になります。 プログラマーや上述の理学療法士などリハビリ系の人材は、行政も人材を増やそうと養成校が増えています。そのため、今後は人材の母数は増えると言われていますが、看護師などは非常に多く排出されているにも関わらず、未だにあちこちの病院で不足と言われており、単純に有資格者の数が増えたからからといって採用が楽になるということはないのです。そういった方は、やはり自分にとって都合の良い条件を求めて転職します。また、資格を持っていればいいというわけではなく、入社後に成果を上げるとなると、資格に裏付けられた技術を使いながら、チームとして動く、サービス業的な対応が出来るなど、今度は”質”の問題が出てきます。 つまり大事なのは、量の確保とともに質の維持も出来るような採用手法であり、それは会社としてそういった人材が自然と集まる組織に変わっていくことが結局一番の近道であると思います。私どもはそれを縁故採用という採用チャネルを開発・定着させる頃で解決出来ると思っています。

縁故採用を導入すべき理由 まとめ

①これから、働く人材(生産人口)の数は激減 ②そして採用した人材はとにかく辞める ③結果、採用コストは激増し、それでも採用できない]]>

この記事を書いた人

山本 浩平