ES（社員満足が低く）離職率が高い。補充が必要
純粋に事業所数などが増えているので、追加で採用が必要
独立など前向きな理由で退職があるため、補充が必要
となります。
整骨院の業界は特に３のケースが多くて、院の経営が軌道に乗って、１箇所２箇所と徐々に事業所数を増やしていき、さあこれから更に拡大するぞ！というときに頼りにしていた院長が独立したいと言い出す、、、などということがよく聞かれます。
実はこれと全く同じことが起こっている業界があります。それが美容院の業界です。今回は美容院のケースを参考にこれらの解決策を考えてみたいと思います。
１．実は整骨院経営は美容院経営が参考になる！
実は整骨院の経営は、美容院（理容も）経営に非常によく似ています。ざっと上げただけでもこのような共通点があげられます。
- 顧客は全年代性別問わず
- 地域密着型でリピート商売
- 専門職（国家資格）の採用が必須
- 施術者には開業権がある
- ヒト（施術者）に顧客が付きやすい
- （店舗は）固定費が低く、コストの大半が人件費
- 施術以外の売り上げも可
- カリスマが生まれやすい
- 若年者の給与水準が低い
- 客単価も顧客によりバラバラ
- 開業・廃業が激しい
- ビックプレーヤーが不在
この中で、開業・廃業が激しいことが整骨院経営のハードルになります。またその結果、ビックプレーヤーが育ちにくいということにもつながります。開業廃業が多いのは、理由があります。下記のような構造的な問題です。
開業が多い理由：
- 回転率商売で若手人材の給与水準が低い（修行名目）
- そのため、独立志向でなくても水準を上げるため起業を検討
- そもそも独立をイメージして業界に入る人間が多い
- スタッフとしても顧客が付き、事業として成功をイメージしてしまう
廃業が多い理由：
- しかし、実際は経営的なノウハウは学ばずに独立するため、行き詰まる
- イメージ重視の起業が多く、外装など初期費用をかけがち
- 粗利率は高くとも粗利額が、キャッシュアウト・返済に追いつかない
- 結果、開業と同じだけ廃業が起こる
この話をある、整骨院オーナーにお話すると、絶句されておっしゃいました。
「これはうちのことだ…」
そうなんです。ほぼ同じようなことが整骨院というビジネスモデルでも構造的に起こります。起こって当たり前の環境があるんですね。
優秀で「将来幹部になってもらいたい」あるいは都市圏への進出のときに、「任せたい、彼なら任せられる」といった人間ほど、独立して行こうとします。そうするとどうしても企業としての成長スピードには歯止めがかかってしまいます。
そのため、美容院でも直営店などを経営して、多店展開を大幅に成功できている企業というのは驚くほど少なく、サロン経営を主として上場している企業は実は３社しか存在しません。
＜美容院経営で上場している企業＞
これも整骨院によく似ていますよね。この業界で上場しているのは
アトラ株式会社ぐらいですが、この会社もFC支援が主であり、厳密に院経営で企業の成長性を実現しているとは言い難いわけです。
この理由の一つに私は社員の独立志向の強さと、開業廃業の多さがあると思います。社長としても社員の幸せを願い、夢を応援してあげたい気持ちもあると思います。一方で自社のことを考えれば、できれば社内に残っていて欲しい、それがムリでも何かしらの形で業績に貢献してもらえるような関係を作りたいと思って当たり前です。
そういった場合に、暖簾分けなどをし、何かしらの名目で上納金のようなものを取る企業も多くあります。しかし、こういった場合はなかなかうまく行きません。支払う側も成長していく中で、「何のために払っているのか？」と思うようになるからです。
２．独立志向の人材の離脱と自社の成長を両立させるには
では、整骨院経営者として、どうすれば優秀な人材を（自分たちのグループ内に）引き止めるあるいは、独立しても自社（またはオーナー）に貢献してもらうことができるのでしょうか？
社内に無理やり引き止めても、その方が活躍する可能性は低くなります。そのため、社内に残ってくれて、かつ前向きに活躍してくれるという前提になります。
＜独立を踏みとどまって活躍してくれるように持っていく＞
これは方法はひとつです。
その会社の中で自分の夢を描いてもらうことです。例えば昇進する、役員になるなどの重要なポストや役割を担うことに夢を描いてもらいます。これは社内にも残ってもらって、さらに会社の重要ポストを担うという意味では成長にも寄与してくれることでしょう。１番ありがたいですよね。
ありがたいのですが、これは時間がかかります。
「独立しようと思うので、辞めようと思います」
「そんなこと言わずに、院長任せるから」
こんなやり取りで残ってくれる人材は、あまり期待できないでしょう。または優秀な人材なら、そういった態度を取る会社に失望するかもしれません。
なので、できるだけ早い段階から社員に対して、会社のビジョンを示し、社内で昇進することでどんな輝かしい未来があるかを丁寧に伝えていくことが必要となります。同時に社員ともコミュニケーションを取り、会社として期待していることを伝えていく必要も出てきます。
そのため気がついた時点で動き出さないと、社員が辞めたいと言ってからでは手遅れです。対処療法にさえならないので、辛いところですが、急げば回れで取り組むことが重要になります。
＜独立しても自社またはオーナーに価値ある存在でいてもらう＞
では、独立しても自社にとって価値ある存在でいてもらう、とはどういう方法があるのでしょうか。これはいくつか方法があり、大きく分けると下記のようになります。
- 名目で工夫して、上納金的なものを得る（のれん代、ブランド代など）
こういった方法を取るところは、最近は少ないです。単純にこれでは双方納得しにくいからということであまり多用されていないだけかと思います。のれん、ブランド対価に見合う企業が少ないということですね。
- 自社オリジナルの備品や道具を制作し、これを利用することを強制する
カイロプラクティックなどはこういった方法を採ることが多いです。カイロの器具をオリジナルで開発し、それを弟子に当たる人たちには使うように指導するという形です。美容院なども、サロンオリジナルのシャンプーなどを独立した社員に卸すというケースがあります。これも実際にはあまり必要性を感じないこともあり、長続きしないです。
- ノウハウや指導サービスを提供し対価を得る
自社はノウハウ提供を事業として捉えて、独立した社員に対して商品としてそれを売るということです。FC本部を作ったりするのも、これとよく似たケースですね。ただ、これはハードルが相当高いです。ひとつはそのノウハウの価値がどれほどあるかということ、他とどれだけ違う特殊なノウハウがあるかということですね。さらに再現性の問題もあります。サービス業の場合、お客様が喜んでいるのはマニュアルにできない部分だったりします。そのため、それをノウハウとして販売しても、実際には同じものはできずに不満だけがたまることになります。ただ、実現できれば、この方法が１番効果的です。
- 開業資金や店舗などの不足分を支援し、返済時に金利を得る
ある意味、独立社員からするとこれが一番嬉しいかもしれません。また、対価として支払うフィー（金利相当）も妥当な額であれば、双方満足しやすいです。ただ、独立した社員が成功することが前提になるので、業績が思わしくなると、相応の関係には亀裂が入りやすくなります。そうならないよう、会社側が独立した人間の支援を本気で行ってくれるという可能性もありますが。
- 店舗を譲り譲渡対価を得る
例えば個人で借り入れをし、譲渡（店舗の買い取り）を行うといったケースです。資金的な援助ではなく、譲渡なので、ある程度資金を準備できるのであれば、わだかまりが発生しにくい方法です。店舗の譲渡額に妥当性を求めるのが難しいという難点はあります。
どれが良いということはないですが、前半ふたつは中長期で見れば関係は維持できない施策です。逆に後半３つはキチンと行えれば、独立する社員、会社ともにWIN-WINになれる可能性があります。ただし、そのためには会社自身も、大きくビジネスモデルを変更する必要あります。
前出の株式会社アトラなどは後者のケースですね。
このように、優秀な社員であり、手に職がある柔道整復師さんや鍼灸師さんは、企業の成長を左右する非常に重要な要素です。多くの競合企業がその点を課題に感じているからこそ、解決策を持てれば大きな競争優位になるはずです。
ぜひ自社の人材マネジメント計画の中に、独立する社員がいることは避けられない前提で、どのような方法が考えられるのかを検討してみてはどうでしょうか。]]>
山本 浩平