面接力が劇的UP!明日からできるバリューライン法

こんにちは。 engitの山本です。 皆さんが専門職、例えば薬剤師や看護師や医学療法士に柔道整復師といった専門職を採用する場合、どのようにして、相手の資質を判断していましますか?実は先日、介護関係の会社の方から  

「看護師や柔道整復師などの専門資格保有者を面接することが難しい。私はあくまで事務局の人間なので、その経験をいくら言われてもグレーにならざるを得ない」

  という相談をいただきました。 今回はこのときアドバイスした、私がオススメする面接のメソッドについて書いてみたいと思います。 valueline  

面接力が劇的UP!明日からできるバリューライン面接法

 

1.専門職の採用面接で悩んだ日々

  上記のようなことに悩んだ経験が私にもありました。当時は介護の会社で、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士、それに看護師などを採用していたのですが、これが中々難しい。 もし自分が彼らと同様の資格と経験をもった専門職であったら、そこまで困っていなかったと思いますが、そうでなければ、彼らの語る言葉の意味自体わからず、逆にこの会社大丈夫かと思われかねないとドキドキしていました。結果当初は、「どういうときに困難なことを乗り越えたのか」といった新卒の見極めに使うような問い掛けに終止していました。 コレではいけないと、自社の同職種の人間に一次面接を担当してもらい、最終面接で私が見るなども試してみましたが、これも、その社内の人物への人事的な信頼感があるかどうかで、結果に影響を及ぼします。カンタンにいうと、社内的に評価できない人間に、採用する人間を見極めさせるという矛盾に直面する可能性があるんですね。また専門職種というのは多くの場合、現場に常駐が義務付けられています。その為、面接のような不定期なイベントに時間を取ってもらうことは非常に難しくなります。現場の人件費を圧迫してまでそのような対応をして良いのかと、会社全体の運営にも携わっていたので、思い悩んでいました。   bata   しかし、ある時気づきました。能力や資質が応募者の質とイコールではないと。面接で専門的な用語を駆使して、前職での活躍をアピールしていた応募者と、そうでなはいけれども人間的に好ましいと感じて採用した応募者と、どちらが結果的に会社に貢献くれているか、信頼して仕事を任せられるかと考えると、後者だったのです。前職までの経歴や、評価は少なくとも自社の評価ではなく、またそれぞれの環境によって本当は活躍していなかったとしても、組織上役職者になることもあります。また、アピールはしようと思ったらいくらでも出来るわけです。むしろいろんな会社を渡り歩いて(つまり定着できなかった)応募者ほど、何かとアピールが上手だったりします。 通常の一般職種であれば、こういったことは当たり前に考慮に入れて、判断をするのですが、こと専門職となると、その職種の希少性と、自分に資格や経験がないということの負い目からか、判断が鈍っていたことに気が付きました。これは異動などで人事担当になり、面接を始めたばかりで経験が浅い担当者の方などにも当てはまるかもしれません。そういった場合にも、同じように私はアドバイスします。通常の人材採用と同じで、人間的に信頼できて、一緒に働きたいと思えるような人材かどうかで判断をすればいいのだと。 これらの経緯から、結論として私が導き出したのは、専門的な資格・経験の評価はあえて追求しないこと。そしてその人の価値観に焦点を絞って、一緒に働き続けられる人材か、自社にマッチしやすい人材かどうかの確認を重視し、それを確認するためのノウハウをためていくことでした。 結局のところ資格を持っていると言う時点で、一定の技術あるいは知識の裏付けはあるわけですから、経歴などを参考にはしますが、前提としてその能力はある程度あると判断します。そしてその精度を高めるのではなく、もっと重要な自分が一緒に働きたいか、部下として仕事を任せられる人物かどうかにを重視することにしたのです。  

2.履歴書の職歴から価値観がわかるバリューライン面接法

この方針転換から、道が開けたように色々なアイデアが実現して、面接の見極め及び応募者に対する理解が劇的に改善したのですが、中でもオススメしたいのがこのバリューライン面接法です。 コレは私の造語なのですが、履歴書の職歴に関してテンプレートのような質問を繰り返すことで面接官や人事部門としての経験が浅い方でも、応募者の価値観や自社に合っているかどうかを浮き彫りにする方法になります。履歴書の職歴の横棒に注目するので、バリュー(価値観)ライン(線)と名付けました。 以下にその流れと、具体的な質問を説明します。  

1)バリューライン面接法の概要

バリューライン面接法の基本的な考え方は、『人間の価値観は、重大な判断を下す瞬間に一番明らかになる』です。普段我々は、何気なく小さな判断を無数に行っています。お昼何を食べようか、からどのテレビを見ようかといったことまで数限りなくです。 これらにも、価値観は当然反映されますが、重大な事柄であればあるほど、自分の価値観が判断基準になっていきます。だからそこを詳しく聞くことで、その人がどういったことに心地よさを感じ、何に不快さを感じるのか、そういったことがビックリするぐらい見えてきます。これを捕らえて、その人の価値観を採否の判断基準にするのが、バリューライン面接法です。 では重要な判断とは何か、それが離職・転職のキッカケです。 多くの場合、離職や転職は大きな決断です。生活がかかっていれば尚更で、その決断を想い実施するまでには色々な葛藤があるはずです。ココを聞くことで、その人が見えてきます。  

2)具体的な流れ

では、具体的な方法をご説明します。 中途採用で説明をしますが、新卒の場合でも、聞く対象をアルバイトとか部活などに変えれば応用できますので、そのように考えてください。 まずは、履歴書の職歴をチェックします。キチンとした方であれば、入社と退社が両方丁寧にかかれています。途中でしばらく仕事についていない期間などがある場合は、ここもチェックしておいてください。(下図の☓☓テクノロジー退社後など)   1   次に、最初の職歴から聞いていきます。 「なぜこの会社に入ろうと思ったのですか?」   2co   おそらくこの質問に対して、何かしらのリアクションがあると思います。納得できるものもそうでないものもあると思いますが、ここは素直に聞いてあげましょう。ただし、よくわからない場合は突っ込んで聞いてください。 次に離職をしていれば、その離職について聞きます。 「退職されていますが、何かキッカケはあったんですか?」   3co   ここにもおそらくリアクションがあると思います。言いにくいこともあれば、愚痴を延々と言う方もいます。何れにせよ、入社以上に退職は大きな決断になりますので、シッカリ聞きましょう。あくまでも好奇心ではなく、仕事で活躍してくれる人物かどうかを確認する重要な作業なので、相手には合意を得た上で、丁寧に聞いていきましょう。 そして、次の企業への転職が合った場合です。ココでも同じように質問します。 「次の会社に入社されてますよね。ここを選んだのは、何かキッカケがあったんですか?」   4co   お分かりでしょうか。同じ質問をしています。ようは辞めた理由にもキッカケと判断があり、次の会社を選んだのにもキッカケと判断があるということです。それを丁寧に聞いていくということになります。 この後はこれの繰り返しですが、全ての職歴について聞くということが重要です。(場合によっては仕事をしていなかったことに関しても)ついつい面接などの経験者であればあるほど、最初の第一印象とやり取りだけで、人物の印象を固めてしまい、往々にしてそれが人物の評価自体につながってしまいます。 しかしながら、相手は緊張しており、また第一印象でその人の内面を理解することなど実際には無理です。だからこそ、限られた時間で、その応募者の価値観や判断基準を確認していくのです。その意味で行けば退職・転職理由という非常に情報量の多い行動を一覧にしてくれているのが、職歴書なので、ココはひとつひとつ丁寧にいていきましょう。応募者も頑張って書いてきているのです(手書きが良いか、データでの履歴書で良いかは別の議論なので、あしからず)せめてそれを見せてもらうこちらも根気よく相手を知ろうとするのが筋だと私は思います。  

3)バリューライン面接法でわかること

こういったことを丁寧に繰り返していくと、5つの職歴がある人には10回の人生の岐路において、「どう考えたのか」「何があったのか」「それに対して、同対処したのか」ということを聞くことができます。それは良くも悪くも、その方の生々しい言葉で語られるものであり、「前職では◯◯という仕事をしていました・・・云々」などいういくらでも準備が出来るものとは比較にならないほどの真実を伝えてくれます。 良くも悪くもという風に書いたのは、「あまり考えずに転職している人」ということも実は明らかにしてくれるからです。まあ、そういった方は採用しなければ良いのですが、コレだけ丁寧に聞くと、こちらも体力を消耗するのですが、その都度「別に」「特に理由はないです」などと言われると結構疲れるんですよね。 また、同じ内容でも捉え方によってこちらの判断も変わります。そのため、答えた内容を判断する能力を逆に面接担当者側は求められますので、この辺りは会社ごとに、同判断するべきかということを上司の方と議論すると良いかもしれません。 例えば転職歴が非常に多い人でも「上司が嫌」「人間関係が合わない」「思っていたのと違う」と周囲に理由を求める場合と、「ここでこれを学んだので次のステップへ」「知人からどうしてもとヘッドハンティングされて」「自分の新しい可能性を見つけたくて、異業種に」という方では随分と違ってきます。このように内容に寄って判断が変わってくるのはわかると思います。ベテランの人事の方はこういったことを少ない質問で見抜いたりもできますが、経験が浅いとそうはできません。だからこそ、このように質問する内容や質問の仕方を決めておき、その返答に対する判断をトレーニングすることで非常に効率よく能力の高い面接担当者を育成することができます。  

まとめ

バリューライン面接法のポイントは  
  • 退職/転職に対して理由などを聞くことでその人の価値観を理解する
  • 質問は全ての職歴に対して行う
  • 上司や経験者と相手の回答に対しての判断を擦りあわすことが重要
  となります。質問の仕方もあまり同じ言い方ばかりだと尋問のように聞こえてしまい、応募者も窮屈さを感じてしまうかもしれません。このあたりも工夫をしながら実行してもらえると良いかと思います。 ぜひお試しください。    ]]>

この記事を書いた人

山本 浩平