WELQ問題に想う、”優秀な人材”を採用する方法

WELQ問題に想う WELQの件を詳しく語るのは避けますが、ザックリこんな認識を持っています。 WELQ(その他)が他メディア・ブログから意図的に記事を引用・改ざん・悪用 目的は記事の量産によるSEO効果とそこからの収益 「肩こりは霊のせい・・・らしいですよ」といった記事で火が付き炎上 大騒動になり、DeNAは謝罪会見 サイバーエージェントや果てはリクルートも同様のことをしていたことが露呈 詳細はあちこち載っていますが、私がよく参考にさせていただく永江さんの記事がわかりやすいと思います。 https://www.landerblue.co.jp/blog/?p=30141 あと、ヨッピーさんの記事もたいへんボリュームのあるもので、手に汗握る感じでおススメです!!応援してます! 炎上中のDeNAにサイバーエージェント、その根底に流れるモラル無きDNAとは で、ここに出てくる有名企業は、割と好意的に私はとらえていたので、ちょっと残念なのですが、今回強く印象に残ったのは、このWELQの責任者とされている村田マリさんという方。この方当然直接の面識はないのですが、実は2年ほど前、この記事を読んでとてもいいこと仰っているな、と感心した記憶があったのです。 その記事がこちら。 iemo創業者 村田マリ 今週、一番ホットな起業家が語る「次に来るメディア」 何ともすごいことを書いているな~と感心していたのを強く覚えています。まあその分今回ショックというかなんというか。文中で『私黒字出すの得意なの』などと仰っていて、今読んでもすごいこと書いているなと思うわけです。 んで、この方が会長さえ出てきている謝罪会見にも出てこないということで非難轟轟なわけですが、ふと思います。 果たしてこの村田マリさんという方は、DeNA社にとって”優秀な社員”だったのかどうか?  

間違いなくアウト!ただし、、、

まず今回の事件、詳細や経緯はどうあれアウトだと思います。弁解の余地なし。で、村田さんも意図的に指示をしていたのなら、アウトだし、そうでなかったとしても責任者としてアウト。そして謝罪会見後の対応に関してもあまりよくないと思います。つまり村田さん個人を擁護するつもりは全くありません。 ただ、です。 勢いのある社員というのは、総じて山っ気があって、誤りも犯しがちです。そういう人材を上手くマネジメントして、社会的にも真っ当なやり方で成果につなげている会社も多くあります。また内容は真っ黒のやり方であったとしても、ビジネスマンの技量としては少なくとも凡夫(婦か?)の域を超えていたのだろうと思えませんか。 我々中小企業が採用する場合は、多少人格に不安があっても優秀そうな人間には手を出してしまいそうになる心理もよくわかります。実際、今回の問題が明るみに出る前に引き返してれば、もしかしたら、WELQというサービスは真っ当かつ非常に素晴らしいものになっていた可能性もあるわけです。 けれど、そうはならなかった。今回の余波は大きくDeNA社は社会的な信頼を失うとともに、株価も急下降で業績にまで影響が出る始末です。 こうなってくると、果たして優秀な人材とは果たしてどういう人間なのか?そもそもそんな人間を採用する方法などあるのだろうかと頭を抱えたくなってきます。とりあえず採用して試すなんてことも、中小企業にはそんなことは到底不可能。どうせいっちゅーんでしょう?  

ベストはないけどベターはある!

結論として私は ベストな回答はないにしても、ベターな考え方はある というスタンスをとります。   具体的には下記のようなこと。
  • ”優秀な人間”とは、技術・能力 < 会社やビジョンへの共感 と定義
  • 優秀な人材を採用する方法 < 優秀な人材が集まる会社づくり を優先
  • 合わない人材が居座る組織 < 合わない人材は離れていく組織 を目指す
つまり急がば回れで、「自社とビジョンに共感してくれる人材が集まり、合わない人材は入れ替わっていく組織づくり」ということ。   これは会社の体調を改善して基礎体力をつけるようなもので、即効性はないのですが、やらないといつまでたっても変わりません。逆に地道にこういったことを優先していくと、数年で社内の人材がガラッと変わって、採用面でも応募してくる人材の質が格段に良くなります。  

技術・能力 < 会社やビジョンへの共感

能力がいくら高くても、会社の本当の意味での成長やビジョンに共感がないと、自分の利益だけを追求するようなことになりかねません。もちろん今人材難の、介護や医療、ITなどでも求められるのは収益の源泉となる専門職。こういった人間がいないのと事業自体が成立しないので、そうも言ってられないでしょう。 しかし技術や知識だけを求めて採用した人間が会社が厳しい時に支えてくれるのか、あるいは会社の成長を目的とした判断ができるかというと難しいでしょう。  

優秀な人材を採用する方法 < 優秀な人材が集まる会社づくり

生産人口がどんどん減っていく中で、優秀な人材は同様にあるいは今まで以上に確保するのが難しくなるでしょう。そこはレッドオーシャンといえるほどの血みどろの戦場となります。そんなところに飛び込んで、血で血を洗う戦いをするのならば、むしろ向こうからこちらの会社をめがけて飛び込んできてくれるような会社づくり、ブランディングをしていくべきです。 実際にこういった動きは、エリア・業界・職種などを絞って丁寧に、マーケティングを繰り返すと一定の成果はまだまだ上げることができます。中小企業の場合は特に他社がおろそかにするからこそ、効果的です。  

合わない人材が居座る組織 < 合わない人材は離れていく組織

あまりうれしくない話ですが、企業に貢献していない、会社としてもあまり評価できない人材ほどしがみつきがちです。どうすればそういった人材に早期に違う道に進んでもらえるか(露骨に言えば辞めてもらえるか)という相談をいただくこともあるのですが、基本的にはそんなに都合の良い話はありませんし、会社の理不尽な解雇などありえません。 ただ、そんな本人もやりがいもなく、成果も出ない状態で働き続けていても、貴重な時間という資産を失うだけ。だから前向きな意味で、社員が「ここは合わないな」と思ったら、次の道に進めるような組織づくりをしてはどうでしょうか?  

ちなみに、今回のケースでは・・・

ではDeNAにとって、今回問題を興した人材たちはどういう人材だったかというと、わかりません。というのは知見がないということもありますが、それ以上に会社のあり方によって、評価が変わるからです。 つまり、今回の問題をもし、会社の意思決定機関自体がもともとOK出すような風土であれば、会社にとっては彼らは優秀な人材といえるということです。(繰り返しますが、擁護しているわけではありません)もしそういった、悪意のある姿勢を会社側が持っていたら、今回の事件は、「ちょっとマネジメントの仕方と事業の組み立て方を間違えたね」ということで同じような事件は今後も引き起こされてしまうという、悲しい結末につながっていくかもしれません。 いやですね~。私の年齢では、今回名前が挙がっているような会社はどれも華やかなイメージがあっただけになおさら残念です。 おっさん臭くなりましたが、ここで終わりにしたいと思います~]]>

この記事を書いた人

山本 浩平