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優秀人材を採用できる!中小企業だからこそ弱者の戦略7ポイント

優秀人材を採用できる!中小企業だからこそ弱者の戦略7ポイント

採用コストにも制限がある、中小企業で人事を担当していると、”優秀な人材を”、”低コスト”で”継続的に”採用しなければならない、という無茶な課題にぶち当たることがよくあります。そんな都合の良い話はありません。実際に中小に限らず、むしろ大企業こそ人が足りないと嘆いているというデータがあります。
 

大企業こそ人が足りないと感じている
(マイナビ転職 中途採用状況調査 2015より)

 
ということはただでさえ、規模や知名度で負けている大企業と採用で、競い勝たないと行けないということになります。そして優秀な人材であればあるほど、その競争度合いは高まります。無茶ぶりじゃねーか、と私も思っていました。
 
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ただ、そういった人材が採用できた場合の効果は、中小企業ほど大きいということもまた事実です。社長や経営幹部の能力に依存しやすい、中小企業であればあるほど、優秀な人材の採用はそれだけ影響を及ぼしやすいといえます。
また大企業は、いかに優秀な人材であっても、いきなり重用することは難しいというのが実は悩みだったりします。既存の評価制度や、組織のルールなどしがらみもあるからです。
そこで、大企業にはできない中小企業だからこそ出来る、優秀な人材を採用するポイントをまとめてみました。実際に私が実践してきたことばかりなので、取り組みやすいことから始めてもらえれば効果を実感いただけると思います!
 

中小企業だからこそ出来る、弱者の採用戦略

 
全体を通じるポイントとしては、
 

大企業と同じ土壌で戦わない、大企業にも勝てるポイントに集中・工夫して差をつける

 
ということです。
 
これは有名なランチェスターの法則にも通じますので、合わせてイメージしてもらうとわかりよいと思います。
 

(参考)ランチェスターの法則
もともとは戦争に勝利するための数学的な法則のこと。経営にも当てはめてランチェスター経営などと使われることもある。同一の前提条件下では勝利の条件は物量によって決まるため、規模に劣る部隊がより大きな舞台を駆逐するためには、前提となる条件を意図的に変えて、勝てる条件下で勝利を求めるべきとの考え方(筆者解釈)別名、弱者の戦略。

 

勝利のために、その1 優秀な人材の定義を行う

 
まず、自社にとって優秀な人材の定義を行いましょう。内面的なものでも構わないです。資格や経験があれば、優秀とは限らないのが採用の難しいところ。また、他社では評価が高かった人材が自社に入ってみると活躍しないという例もよくあります。
大企業の場合は、質も求めるとは言いつつも、どうしても人材の量を確保する必要があるため、「うちにおける優秀な人材とはコレ!」とまで特定には至りません。このポイントで差別化を測りましょう。
大企業と自社が同じ人材で競ったときに、「アナタはうちにはピッタリだ、ぜひ来て欲しい!!」と言うことで、競争に勝てる可能性が出てきます。では、そういった定義を決めるときにどう考えればいいかというと、ひとつは今いる人材をよく見るということが出来ると思います。
今いる社員で、評価している、期待している人材を2名〜3名集めて、どこにそのポイントがあるのか考えてみてください。会社によって差はあると思いますが、その会社が評価する人材のポイントは似通ってくると思います。そういった人材を言葉で表現し、採用に関わる人材には周知をしましょう。
ちなみに、私が思う中小企業における優秀な人材の一つのポイントは
 

 「この人と働きたい」と面接官が思う人材

 
です。非常に主観的な表現ですが、私はこれが一番だと思います。中小企業の場合は、目の前のトラブルや課題を外部にお金を支払って解決してもらうなどということはできません。そういった大変なときを乗り越えるのは一緒に頑張れる人なので、そう思える人と言い換えてもいいかもしれませんね。
 

勝利のために、その2 中期的な採用計画をイメージする

 
その1を考え始めると、実はこの中長期的な採用計画という壁に必ずぶつかります。会社が大きくなるに従って必要な人材の要件は変わってくるため、そもそも今後はどうしていくのか?ということを想定しないと継続的に優秀な人材を採用することも、育成することもできないからです。
あるプロ野球球団では、ドラフトで1位の選手を獲得できる可能性があったとしても球団の既存メンバーをみて、そのポジションに付かせたい育成中の選手がいる場合は、採らないという方針を持っているそうです。
あくまでも中長期的な人材基盤を重視するということがルールになっているということだそうです。これを実施しているからこそ、必要なポジションにはキチンと育成予定の人材がストックされ、補強も適切に行えるということになりますし、ドラフトなどでも、「アナタがうちの球団に必要な理由は◯◯だから」と言葉にも力がはいります。好循環が生まれるというイメージでしょうか。ちなみにこの球団もいわゆるお金持ち球団ではありません。
 

勝利のために、その3 情報発信の仕組みを作る

 
ここまで用意したら、今度は「うちはこんな人材が欲しい。なぜなら〜」と自信をもって言える様になっていると思います。それを伝える場を用意しましょう。
そこで提案したいのがブログなどの、情報が蓄積されるメディアです。採用に意欲的な企業でも、ブログなどはせずに、フェイスブックやツイッター、LINE@など散発的にSNSを活用している例がよくあります。しかし、SNSは基本フロー型の情報発信であり、過去の投稿を効率的に参照しやすいメディアではありません。だから、発信量が増えても情報資産になりにくいんですね。これらは、基本となる自社メディア(ブログやホームページの情報)を拡散させることに使うのがベターだと思います。
さらに情報発信という意味では、弊社もオススメしている、縁故(リファラル)を活用することがオススメです。縁故採用のメリットは過去にエントリを上げていますので、参照してもらえればわかると思いますが、発信したい情報をより強く訴えかけられるという意味では、社員の方の口から伝わる方が効果的です。
採用担当者が縁故採用を導入すべき3つの理由
 

勝利のために、その4 社内の結束を固める

 
社内の結束と書くと、難しいように思いますが、会社全体で人を求めているという雰囲気を作りましょうということです。縁故採用にもつながってきますが、人事部の方だけが人の採用に知恵を絞っていて、他の社員の方は知らんぷりでは、あまりよろしくありません。
例えば面接に来た方が、事務員の方に声がけをして、その人が粗雑な対応をすれば、”会社の”印象が悪くなります。笑顔を振りまく必要はないですが、少なくとも朝礼などで「採用に今力を入れており、社員の方の印象でうまくいくかどうかが変わるので、応募の方らしい人が来たら、丁寧な対応をして欲しい」くらいは周知しておいても良いかと思います。
もし会社全体での決起会などがあれば、そこでもぜひ代表の方に、採用に力を入れているからぜひ協力して欲しい、と伝えてもらいましょう。ある会社ではこういった発表を代表にしてもらうと次の日から縁故採用の応募数が急増するという減少がおきます。
社員の方も、会社の一部であり、力であり、資産であるということですね。
 

勝利のために、その5 媒体を選定して、募集

 
ここまで来て初めて募集です。ひどく回りくどい印象もありますが、このあたりをすっ飛ばすと、結局ザルで水をすくう状態になり、応募があっても採用できない、採用しないような人材ばかり応募してくるというような自体になりかねません。
媒体に関しては、募集職種・資格・地域・期間により変わってくるので、何が一番よいかということは言い切れませんが、できれば一通り試してみて、その効果をキチンと数値で記録することをオススメします。結局費用を書けても、良い人材が採用でき、その方が長く働いて貢献してくれれば、媒体費用は十分ペイします。
安いからといって、折込広告に頼っていても効果が期待できない場合もあります。先日媒体を専門にしている方に聞いたところ、今、新聞をとっている家庭は、全戸の約50%〜60%程度で、若年層の家庭はもっと数値が下がるそうです。
こちらの記事など参考になりますね。
新聞はいま、誰が読んでいるのか
(永江一石氏 ブログMore Fun! More Access!より)
私の知っている企業でも折込ではなく、各戸に郵便として広告を入れる、自社で求人用のチラシをデザインし配布するなどし、採用で成果を出しておられます。
「この地域には折込くらいしか媒体がないよ」という言い訳も通用しないかもです!
 

勝利のために、その6 応募者対応のルールを決める

 
さて、これで応募者が来てくれたら、今度は応募者に対する対応のルールも見直しておきましょう。
人が足りなくて、大変だからお金をかけて募集したはよいけれど、忙しすぎて応募者に折り返しの電話ができなかった、なんてシャレにもなりませんが、よくある話です。
特に飲食チェーン店や、介護(耳が痛い)事業所などでも良く聞きます。これはパートさんの応募対応や、面接を現場の責任者の方が兼務している場合などによくあります。仕方な位部分ではありますが、この部分に少し手をいれるだけで責任者の方も楽になり、採用も成功しやすくなるような、工夫しやすい点も多くあるので、ここでも大企業にない小回りの良さを見せつけてやりましょう。
例えば、こんなことできないでしょうか?
 

  • 応募先は本部や総務に一元化する
  • 最初の段階で面接希望日を聞き、担当から折り返す
  • 応募は全てメールでの応募とする
  • 問い合わせが入ったら、現場責任者の携帯メールに一斉通知する
  • 現場が忙しい部署なら、FAXなどで通知してあげる

 
最近はGoogle Appsなどもあり、こういったことをウェブ上で簡単に実装出来るようになっています。ちなみに私がいた会社では、40箇所上の現場で採用活動をしていたので、本部の事務の方が誰が受けても、自動で30分以内に携帯メールにその内容が飛ぶようにしていました。これはコストゼロで実装できました。こういったものをドンドン活用してみましょう。
 

勝利のために、その7 見極め、勧誘のトレーニングを行う

 
最後ですが、これが一番見過ごされがちだと思います。面接官のスキルです。いくら面接応募まで会社によいイメージを持って来てくれても、面接官の方が、睨みつけたり、失礼な表現を使ったりすれば、入りたいとは思ってくれないでしょう。
 
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これは採用する(してやる)という、上限関係をついつい面接官は持ちがちであるためだと思いますが、もうそんな時代ではないので、せめてお客様に接する程度のコミュニケーション能力を身につけるようにトレーニングを行いましょう。
結果的に入社に至らなかったとしても、「ここの会社はいい人がいる」「面白い」となれば次にもつながります。逆に悪いうわさは広がりやすいのが今の時代なので要注意です。
また、専門職(看護師、薬剤師など)を採用する場合などは、自社に合う人かどうかを見極めるスキルも訓練すべきです。経験のある人事担当であれば、それとなく判断をすることも出来るかもしれませんが、多くの場合は意味もない質問をして、結局判断できない、人材を逃してしまうとなってしまうのがオチです。
採用は営業活動でもあると、考えれば優良顧客を見つけ、契約に至るというスキルを身につけるべきで、こういったトレーニングがまだまだ充分ではないように思います。これは大企業でも同様なので、中小企業こそトレーニングが効果的だと思います。ぜひ考えてみてください。
 

まとめ

勝利のために、その1 優秀な人材の定義を行う
勝利のために、その2 中期的な採用計画をイメージする
勝利のために、その3 情報発信の仕組みを作る
勝利のために、その4 社内の結束を固める
勝利のために、その5 媒体を選定して、募集
勝利のために、その6 応募者対応のルールを決める
勝利のために、その7 見極め、勧誘のトレーニングを行う
 
以上、7つ書きました。もっと多くあげられるかもしれませんし、条件面を見直すなどの一般的な採用作業にはあまり手を触れず、会社としてのありか方取り組みが中心になっています。
しかし、だからこそ、明日からすぐにでも手を付けることができますし、大企業にはできないことなので、ぜひ取り組んでみてください。今後、コレに付随するエントリーやツールも上げていきますので、参考にしてくださいね。

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