engit IT系の企業に転職した採用担当の方からご相談をいただきました。
前職でも弊社とお取引を頂いていた方です。
会社を変わられても、採用の件でご相談いただけるのは嬉しいですね。
内容が、「今後媒体以外でエンジニアを採用する際に、どのように進めていくべきか？」
今は主に紹介エージェントを使用しているそうですが、今後さらにエンジニアの社内ニーズが高まるに当たり、根本的な採用戦略を構築していきたいということでした。ただ、媒体は高騰しており、採用成功にかかわらず費用が発生するため避けたいとのこと。
こちらのご相談にお返しした内容が、とても喜ばれたので、一部ご紹介します。
媒体以外のエンジニア採用
さて、エンジニア採用ということで、媒体を除くということですが、
- リファラル採用
- スカウト／紹介エージェント
- 専門学校などへの営業／拠点活動（中長期）
あたりかと思います。
この中でどれを選ぶかという話になると、採用数／緊迫度や、継続的か否か、求めるスキルによって、選択が変わってくるのですが、一般的な回答だと
- ある程度スキルを求めつつ、ピンポイント／緊急度高い→スカウト・紹介
- スキル／経験は求める、ただし切羽詰まっている感じではない→リファラル／スカウト・紹介
でよいと思います。ただ、個人的には、予算を消化するように考えるのではなく、採用コストを投資に変えるような積極的な採用活動をおすすめしているので、次に回答しました。
「個人的にはエンジニア採用はリファラル一択で、その方向性に投資をされるべき」
リファラル採用な一粒で2度美味しい
一般的に（優秀な）エンジニアの転職先の選定は、
①：自己スキルの向上ができる職場
②：①の実現が可能と思われる
１）優秀な既存エンジニアの存在（先輩／同僚など）
２）設備／機器／学習環境の有無
が重要なファクターになります。
そのため、「社内投資＋リファラル」というのが回答になります。
ちなみに優秀なエンジニアであれば、わざわざスカウトや紹介に登録しなくても次の転職先はSNSなどで見つけられる状態です。スカウトや紹介に登録している人材というのは、そういった積極的な姿勢が無い、あるいは行動を面倒くさがっていると考えられます。
とりあえず、作業がこなせる人間であればいいということであれば、それでも良いかもしれません。ですが「前提として優秀で活躍してくれるエンジニアを」ということであれば、ミスマッチになる可能性が高いわけです。
逆に社内に優秀なエンジニアがいる、あるいはそこに投資ができるということであれば、（それらは一度投資しても社内に蓄積されますし、そもそも既存の社員のESアップも見込めます）リファラルが非常に合理的かつ効果的な対策になります。
当社が元々、事業をスタートしたときにリファラル系のサービスからスタートしたという経緯があるので、多少偏った見方になっているかもしれません。が、今後の流れとしてエンジニアにもピンからキリまでいる状態は更に加速していくはずです。その意味で、人材の質を担保しつつ、定着を図り、さらに人が人を呼ぶという構造を作るため、リファラル採用をおすすめした次第です。
その先の具体的な動きに関しては、各社ごとのリソースによって違いますが、ぜひ参考にしていただければと思います。